让年轻人自主成长

图书简介

在高度竞争和内卷化的职场中，年轻员工的驱动力正逐渐消退。传统的“努力就有回报”叙事失效，年轻人不再信任以往的晋升体系，企业面临人才活力不足的严峻挑战。如何通过制度与文化设计重新点燃年轻人的主观能动性，成为管理者必须解决的核心问题。



日本互联网巨头CyberAgent的实践表明，唯有让年轻人摆脱被动执行的角色，在自主担责中成长，才能为组织注入可持续的创新动力。首/席人才官曾山哲人首次提出“提拔式育人法”，通过4个步骤构建年轻人的自驱成长闭环：



1. 提拔：赋予责任而非任务，激发“被期待感”；

2. 决策：让年轻人自主决策，积累真实管理经验；

3. 失败：将失败转化为学习资源，建立心理安全感；

4. 学习：通过结构化反思，将经验转化为能力。



“先提拔后成长”的方法颠覆了传统“先培训后授权”的模式，通过创造自驱环境，实现个人成长与组织效益的双赢。年轻人不是被“激励”出来的，而是被“制度保障”出来的。唯有在敢放手、容失败的土壤中，自主成长的种子才能破土而生。

目录

引 言 所有年轻人都有成长的欲望
第 1 章 自驱循环推动年轻人自主成长
在提拔中创造自驱循环
“让他说，让他做”
放开手脚，让员工自由表现
做擅长培养的管理者
鼓励自荐，帮年轻人迈出成长的第一步
明确传达自荐的好处
把话语权交给年轻人
不断提问，引导年轻人表达意见
建立心理安全感，团队成员才能主动出击
员工的自主表达是做决策的体现
允许谈论失败，才能积累有效经验
自我提拔，管理者也需要自主成长
第 2 章 自驱循环第一步，把被期待感转化为成长动力
不提拔、提拔不足与错误提拔
提拔就是寄予期待
被寄予期待的人会更迅速地成长
不提拔是一种风险
期待是零成本的
用正确的方法提拔
避免年轻人陷入提拔误区
引导年轻人自荐
找到意义，工作才会有动力
敢于自荐的年轻人更容易找到工作的意义
提拔措辞胜过事实
提拔措辞的三要素
持续积累信任余额
表扬的 3 个切入点
应该按什么顺序提拔谁
警惕“雷达图陷阱”
注意提拔的两个死角
用职责代替岗位
两种方法提拔未达标员工
让员工成为工作的负责人
第 3 章 自驱循环第二步，用决策助力飞跃性成长
在决策中，最重要的是速度
通过决策循环提高决策质量
通过研讨会将决策经验书面化
培训必须和下一次决策经验联系起来
每周一次决策回顾面谈，强化内省
从经营的角度做决策
厌倦工作是渴望决策的信号
通过内省快速积累决策经验
利用社交平台进行内省
第 4 章 自驱循环第三步，在失败循环中积累经验
没有失败就没有成长
提拔失败是正常现象
决策失败也可以被理解
通过失败循环积累经验
挑战失败也可以获得第二次机会
分享失败经验，消除心理障碍
慰劳挑战失败的员工
让挑战失败的员工做想做的工作
让提拔失败的人恢复原职
不考虑风险，只考虑回报
第 5 章 自驱循环第四步， 全盘吸收经验，为未来做好准备
学习是衔接下次提拔的关键
书面化对成长不可或缺
将九成时间用来倾听
询问经历的意义，有效促进成长
复盘的效果是感受所得
用成功的面谈迎接下一次提拔
在意象训练中共同探索未来
制订合理的共同目标，促进组织成长
结 语 个人的强项×有前景的工作=巨大的效益
附录一 年轻人自主成长计划
附录二 管理者人才培养指南