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纸质书

重新定义人才

如何让人才转化为战略影响力
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[内容简介]

企业的问题就是人的问题。少数人才决定了企业的成败,因此,人才管理是制胜关键。本书将告诉你如何让人才转化为战略影响力,以切实有助于企业战略的实现。

书的三位作者贝克、休斯里德贝蒂均为美国名校管理及人力资源方面的专业教授。长期从事人力资源系统、战略执行和公司绩效评估等方面的研究与咨询。曾共撰写《HR计分卡》《员工管理计卡》

对于人才管理,本直击要害反复强调把战略放在第一位,以差异化的人才策略来驱动企业的战略执行。提出企业需要快速度推进工的差异化”管理,以便将更多的时间与金钱资给那些能够创造价值的职位和员。清晰阐释了差异化人才策略的四个阶段,以及实施差异化人才策略过程中的五个核心步骤。

里面的核心之处就在于差异化它能企业业绩产生晰的影响。真的差异化人才管理策略,不同于传统的实践将为企业带来竞争对手无法复制独特优势。

 

 [编辑推荐]

书中内容基于专业领域内40余年的研究成果,及三位作者同上百家企业咨询合作的经验所成,既有让人豁然开朗的理念,也提供了实用的工具和丰富的实践案例。

全球管理大师人力资源之父 戴维·尤里奇、全球顶级领导力教练权威马歇尔·戈德史密斯、万科集团执行副总裁兼首席人力资源官陈玮、联想控股人力资源部总经理高强、中兴通讯全球人力资源总监曾力、中国人民大学劳动人事学院教授刘松博、和君商学院首席管理学家丛龙峰 联袂推荐

本书的译者15年以上人力资源实践与咨询经验,擅长组织变革、HR转型与提升、人才加速培养体系设计等领域。

湛庐文化出品

 

[作者简介]

布莱恩·贝克尔

纽约州立大学布法罗分校管理学院人力资源教授资深副院长。主要研究领域和咨询方向是人力资源系统、战略执行与公司绩效的关系。

 

马克·休斯里德

罗格斯大学管理与劳动关系学院人力资源战略教授曾发表过大量关于员工管理与评估系统、战略执行以及公司绩效方面的文章,其文章多次被管理界人士引用。他还在世界各地举办过500多场讲座。

理查德·贝蒂

罗格斯大学管理与劳动关系学院人力资源战略教授,密歇根大学行政教育中心核心成员。主要研究领域是人力资源战略以及对员工各方面绩效的评估。曾两次获得美国人力资源规划协会研究奖。

 

[译者简介]

曾佳

HR转型突破工作室创始合伙人。曾翻译戴维·尤里奇的《高绩效的HR》《变革的HR》等经典著作。

康至军

HR转型突破工作室创始人。毕业于南京大学商学院,曾任深圳赛普咨询高级合伙人、人才发展咨询业务总经理。15年以上人力资源实践与咨询经验,擅长组织变革、HR转型与提升、人才加速培养体系设计等领域。曾出版《HR转型突破》《事业合伙人》等著作,翻译《关键人才决策》《无边界组织》等著作。



[各方赞誉]

充满睿智通俗易懂,是一本既贴合当前的经济背景,又深具洞察力好书。

戴维·尤里奇

全球管理大师,人力资源之父,《领导力密码》作者

 

《重新定义人才》提供了一张深具启发性的路线图,任何组织都可以利用它来创建与组织战略具有直接关联性的员工管理策略。立刻探索这一有力工具,然后用它来为你的组织创造价值吧!

马歇尔·戈德史密斯

全球顶级领导力教练权威

 

战略和人才是企业运营中最重要的两大问题。《重新定义人才》打通了这两大问题之间的“关节”,提供了非常务实的思想和方法论,值得每一位企业经营者认真一读!

 

陈玮

万科集团执行副总裁、首席人力资源官

    

《重新定义人才》不仅标注了人才战略服务于业务战略的实现路径,更暗藏了人力资源化繁为简的上乘心法。

高强

联想控股人力资源部总经理

    

战略制定和市场竞争需要差异化。进入颠覆式创新时代的今天,关键岗位和关键人才成为实现突破的核心要素,差异化的人才管理也将成为必然。这本书为战略、人才匹配及管理搭建了更加清晰直接的桥梁,理论思想和操作方法兼备,非常具有现实的指导意义。

曾力

中兴通讯全球人力资源总监

    

这本书为战略与人才关系的理论之争带来了很有洞察力的视角,对一些看似很显然的观点进行了正本清源的逻辑梳理和论证,难能可贵的是还带来了极具价值的实操工具和方法,让人耳目一新。

刘松博

中国人民大学劳动人事学院教授

    

书中提出的“基于战略性职位的人才管理差异化”理念,在知识经济时代尤为适用。人才是有规格和量级的,关键人才往往决定业务的有或没有。重仓人才,就是重仓未来。

丛龙峰

和君商学院首席管理学家

 

IBM应用书中介绍的原则成功驱动了战略的价值创造工作。书中出的制定人力资战略的方法令人耳目一新,能使人力资本战略与整个业务战略紧密关联。我强烈推荐这本!它能让你看到A员工进行差异化管理”这一方式带来哪些收益,也能确保你能够与你人才携手赢得战争

J. 德尔·麦克唐纳

IBM人力资源高级副总裁

企业若要实现身的使命与目标,就必然需要一些特定的能力,这本书所提供的实用工具助于厘清组织所需要的这些能力。当对这些能力形成了深刻洞察,知道如何设计你工管理策略和实践方案这些策略方案将令得更好的业绩

南希·布

国心脏协会CEO

这本书为企业提供了释放企业所汇聚人才能量。一个能使员工最大化发挥才能的组织,一定会获得成功。此书你描绘了实现路径。

·怀特

(欧洲)分公司HR总裁

 

这是一本难得一见的好书!值得每一位直线理、HR业人员、教育工作和专业术人士认真阅读甚至每一位员工息息相关,如果能在制定了清晰的人才管理策略的公司里工作,他无拥有更意义、更多满意的职业发展。在这个快速变化的世界,如果的企业没有工管理策略,如果的执行管们了解本书所阐述念,的企业将面临巨大损失。书的作者提供了一个绝妙的工管理框架和一套工具包,来优化组织内的人力本。本深具洞察力的分析、现存的研究成果现实生活中的经营场景现了良好的结合。在全书七个章节中,它用一种循序渐进的方法告诉读者如何进行员管理方面的决策,包括在何处投资、把何处设为重要职位并配以何的员工把守这些重要职位。随章节的深入,作者导着读者逐步领会如何识别组织的战略能力、如何工管理工作便解决组织所面临的那些战略性问题。书的量就在于:针对管理者应该用何种思维来待人资源与工管理一点,提供了具创性的建议,并且提供的行动计划具体清晰、实用可立即

 

到最后,就会明白,为什么传统的使“人”与“战略”(或高价值的工作)相匹配的方法效甚。事实多公司“人”战略之间关系的构建方式本是问题在。总来说,本书能够让你看到是这一种方法:如何尽可能地激发员工量,让他们为你企业创造持续竞争优势,而是难以竞争对手复制的竞争优势。读完这本书后,CEO、直线经理HR员对于如何组织”人力这一资产有不同角度的考虑,雇员们则可以利用本书来帮助自己识别公司,即有可能使自己优势与能力得到增强的那种公司。

鲍里斯•格鲁斯伯格

佛商学院商管理副教授

 

开公司的HR战略,你能分出来它是对哪一家企业的吗?是否体现你们“如何部署人才以有驱动企业的竞争优势”这问题的深刻理解?你所关注的是人才争夺战,还是才经营战?这是一本人惊叹的好书,才管理很多流行看法提出了质疑,同时提供了一个路线使HR营系统的领导们可一种新方法来努力、驱动企业的战略成功。值得居你的书单

西恩·阿兹亚瑞

雅芳集团力资源高级副总裁

 

本书震撼之处它所洞察到的直线管理影响力,即他们创建企业文化方面,在吸引战略促进他们成长、发展等方面具有的重大影响HR很重要,但是如果想创建一个卓越组织就必须有卓越的领导与你担共建。卓越领导吸引卓越人才他们能够培育保留住这些卓越人才。很明显,我们注重领导者们知道、信息及时间都是资源”,他们都对其承担责任,们还必须让他们所管理的工承担管理责任。他们塑造文化塑造人才。如果他们做不这一点,就是我们未来所需要的领导者。

伯嘉骐

力资源负责人

 

这是一本值得每个人都读一读书。它提供于人才领导力原则的察与运用路径而且与路径适于各的组织。它切实住了使战人才领导力成为企业“差异化因子,同时,们可以推断,此获得的成果将使些理念认识得到进一步显。过本书的人都会感受到它的重要性与实用性。是一本当今时代的好书是人力本领导力领域的大师之作

B.

劳伦斯布拉德福德集团常务董事,美国标准公司人力资源高级副总裁

 

这是一本力资源管、CEOCFO以及战略规划执行管们之书提供了一张路径地图以此来帮助企业通过战略的人力本投资使业务实现差异化优势。通用电气(GE)会将人才配给最重要的工作是这一实践起点是识别出哪些是最重要的工作极有说服力地阐明一点同时提供了一套有助于你在企业中实践方法

·坎普

系统公司高级执行顾问力资源总裁

 

战略制定需要艰难抉择的人管理策略需要差异化。贝尔、斯里德贝蒂位作者实现它们之间的连接。

尼斯·迪斯肯

洛克希德马丁公司人力资源总裁

 

我将近25职业生涯中,读了很多的书,有像这本书一样,将与行动合起来,脉络清晰、语言洁,对于企业如何一种战略思维来优化其如此深刻的影响。仅此一次,我可以无顾地将的高管同事们,而不用担心他们花了时间读书却没有回报

 

本书以算是HR战略GPS(全球定位系统)。不管你HR战略中正处于何处,要你跟随本书所提供行动框架,你就能找到一条合适的路线帮你目标。在企业战略优化组织能力方面,直线经理与HR经理们应该确定各自的角色与责任,书可以你提供帮助如果行,那恐怕就没有什么能够帮到你了。

桑特拉普特·米斯拉

埃迪亚贝拉集团、HR&IT集团总监

 

书关于人才,尤其是战略人才。鲜明:企业需要对那些帮助企业形成与众不同之处的人才行评、投资、投资、或者停止投资。这些人才能够对企业提供的客户与经济价值生重大影响书中对这些议行了清晰的阐述,并且提供了实用路径图帮助企业优化战略性的人才能。HR招聘经理们的角色过去大大掩盖了,现是时候让他们从幕后走到台前。对于他们一本必读之书。

克雷格·埃里克·施奈尔

PHD健艾迪公司,人力资源、共事务与通讯执行

 

转述一句吉姆·柯林斯,每位管理者首要问题都是“人”问题,要注意,雇用优秀的A人才并不是解决方案;雇用“合适的”A人才,才是解决之的几位作者我所认识优秀的研究者和写作者真正抓住了问题关键:简单用招聘成本和到岗时间来衡量HR的工作,只会使HR远离管理责任。种衡量工作成果的策略企业更更便宜地获得更多C级员

 

HR卡》《工管理计分卡》后,几位作者著的《重新定义人才直击要害。作为一名管理顾问,我曾为通用电气、霍尼韦尔美国脏协会提供差异化人才管理方面服务。尽管如此,书仍使受触动因为几位作上了一些被遗忘的环节:他们既提供了概括的思维框架,又提供了操作实例,通过方法,你将知道,你所雇用的A员工不是“适合”你的A员工。

拉德·斯玛特

玛特顾问合伙企业,董事

 

本书不让人理解人才方面投资重要性,而且最重的是,能让人明白:通过向关键职位上的关键人才进行倾斜性的投资,可以帮助企业获得竞争优势一本适合高级HR领导者们阅读的

尔斯·G·撒

PHD,美国力资国家研究院

 

业战略很有意思执行、营绩、价值创造代表部。本书提供了路径图与充满吸引力的案例,通过它们,我们可以反思自己是如何管理发展顶级人才的,是如何定义们业务中些是重要的创造价值的角色的然后我们会知道,我们必须(如何)这些角色进行倾斜投资以更好地驱动执行、实现成功!如果一位对业务增员工管理承担责任的人,么这本书是你的必读之书。

勒特·沃克

IBM软件集团销售部、人力资源副总裁


[目录]

推荐序:好的人才策略到底是什么

前言:不是人才争夺战,而是人才经营战

 

第一章 以战略为先,而非人才

差异化人才管理的4个阶段差异化人才管理的4个阶段

差异化人才策略:一次根本性的变革

人才管理:差异化的4 阶段

低影响力的差异化阶段:一刀切和简单契合

高影响力的差异化阶段:基于战略能力和战略性职位

 

第二章 将人才转化为战略影响力

步骤1:界定战略能力

人才管理:以战略能力为起点

人才策略:让人力资本的投资回报更清晰

战略能力:有效识别,清晰界定

案例:BankCo 如何提升人才策略的差异化水平

 

第三章 A 级人才放在A 类职位上,为A 类客户创造价值

步骤2:识别战略性职位 

战略性职位对人才管理策略的影响

战略性职位的两大特征:战略影响力与绩效变动性

ABC 类职位:人才管理的差异化基础

确定ABC 类职位的4 个要素

案例:IBM 如何界定和管理A 类职位

 

第四章 人才管理,直线经理与HR 缺一不可

步骤3:让业务领导者担责

直线经理是人才管理的主角

明确直线经理的责任:做好人才管理,实现经营目标

如何评价直线经理的人才管理工作

 

第五章 哪些应差异化,哪些该一视同仁

步骤4:设计人才管理体系步骤4:设计人才管理体系

从战略意图到企业文化

从企业文化到人才管理理念

从人才管理理念到人才管理体系

差异化人才管理体系的特征

差异化人才管理体系的设计原则

案例:FridgeCo 的人才管理责任矩阵

 

第六章 牢记“三要”“ 三不要”衡量原则

步骤5:评估人才管理效果步骤5:评估人才管理效果

衡量人才管理策略有效性的6 项原则

原则1:不要从衡量标准着手

原则2:不要依赖外部标杆

原则3:不要期望“人力资本炼金术”

原则4:要聚焦人才管理的战略影响力

原则5:要从战略性人才管理架构的角度进行思考

原则6:要衡量“水平”,也要衡量“关联关系”

人才管理有效性的衡量体系:所需基础和产出效应

 

第七章 与人才携手赢得战争

对美国心脏协会的案例解析

澄清战略与目标

识别战略能力

确定战略性职位

评定在职人员等级类别

调整人才管理体系,确保与企业战略的一致性

沟通与坦率至关重要

AHA:与员工沟通人才管理策略

高管采访:AHA 的人才制胜之路

 

译者后记