大无语事件！上班还要背诵董事长讲话？求求了，这才真正领导力
近日，某公司的一场闭卷考引发了网友热议，原因竟是这场闭卷考的主题：董事长“金句”背诵考。
见过考职业技能的，考各类规定的，你见过考董事长“金句”的吗？
这让人想起正在大火的电影《满江红》中，孙均将刀架在秦桧身上，喊着：全军复诵！
只是一个是为了忠义，一个却是为了私欲。
图源：电影《满江红》
一石激起千层浪，不少网友纷纷表示自己所在公司也有类似事件发生，热衷于洗脑却不做实事，公司业绩也逐日下滑。
很多领导都认为自己说的某些话就是企业文化，就能证明自己的领导力，然而实际上却是让员工们疲惫不堪，工作环境也暮霭沉沉。
真正的领导力是什么样的？领导们到底该做些什么才能对企业起到正向的作用？戴维·尤里奇在他的《领导力密码》这本书中告诉我们，如何做才能真正体现自己的领导力。
01
以身作则，打造积极向上的工作环境
我们中大多数人的工作环境充斥着负面信息、任人唯亲、宿命论、办公室政治和自恋情结等，很少有人愿意待在这样的环境中，而留下来的最后结果就是人员的生产效率下降。他们会花费更多的时间关心自己、保护自己，而不是识别客户需求，服务顾客或投资者。
领导者决定了人们对工作环境的感觉的基调：让员工感觉到这是公司文化，还是只是一个特别小组。
在《领导力密码》这本书中，像马丁·塞利格曼这样的积极心理学家认为，人们在积极的氛围中能够发展壮大，是因为人们把注意力放在正确的事情上，而不是错误的事情上。在对积极心理学的研究中，他们深入研究了世界上大多数具有主导地位、影响持久的宗教，寻找宗教最根本的前提和共同的原则，结果发现很多宗教有一套可以辨认的、持久的精神修炼准则。
稍微思考一下，这些想法就可以调整并应用到工作环境中，在工作场所中注入精神准则会营造出一个积极的环境。
精神准则是什么？第一，精神准则是源自创造力、好奇心和开放思想的智慧和知识。知人善用的领导者能够帮助他人学习和成长，为他们提供发展机会。
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精神准则是简单的勇气：面临困难时的坚持和正直。在制定决策和采取行动上，领导者要以身作则地展现出勇气和魄力。
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精神准则是人性。这指的是在组织中用仁慈和友爱来对待员工，在充满人性和关怀的环境中，进行商业经营。
这也体现在了第四项精神准则中，即公正或普遍公平感。与此相关的是第五项精神准则，即温和，拥有仁慈、谦逊和谦虚的美德。在一个温和的组织中，员工可以犯错，但仍然能够成长。
最后，或许也是最重要的，领导者能够帮助员工超越平常的事物，在工作中看到更伟大的宗旨和意义。这种“超越”源于感恩、希望和幽默感，能够在日常生活中发现美。
这些美德能够塑造一个积极向上的组织，有助于保持员工的身心健康，提升员工的生产效率、团队凝聚力和创新能力。如果领导者能够以身作则地进行这些精神修炼，员工也会以你为榜样来练习。
当员工有一个积极的工作环境时，他们就更可能留下来，工作会更富有成效，并且他们会成为吸引未来员工的积极源泉。
02
透过细节看本质
清晰的思维是智力与直觉、理性与情感的结合。
一个市场营销主管收到一份海量的顾客数据，该数据从产品、地理位置、顾客规模及其他方面详细说明了顾客态度，并解析出非常微妙的细微差别。
主管仔细研究了这份数据，但她的目的不是掌握每个细节，而是从中发现模式，由此界定了三个主题，确定了重点，并迅速制定决策，采取了行动。具有清晰思维的领导者能够透过表面的细节，看到更广泛深刻的意义，从而做出准确的判断。从这个意义上说，思维清晰的领导者就像象棋大师，只看战略，不看步骤。
一局象棋已经走了30步，如果让一名普通象棋好手将所有的棋子替换掉，那他即便尽力记住每个棋子的位置，最后也只能替换掉一小部分。但是象棋大师在30步之后，可以看出游戏的格局，他就能根据这个格局替换所有棋子。
当学习打字的时候，我们输入的是字母，而动作迅速的打字员输入的是单词或短语——他们记住的是单词，而不是一个个字母。不要迷失于细节，要透过细节看本质，学习概念化地构建问题，传达更为宏大的目标。领导者要掌握这些原则，鼓励他人采取行动，帮助他们践行这些原则。
在《领导力密码》这本书中说：思维清晰的领导者能迅速明确重点，并采取行动。
思维清晰的领导者不会逃避艰难的决策。一位高级领导者开玩笑地感叹：
我因为做出很多错误的决策而招人责备，因为我处理的都是棘手的问题。如果一个问题有80%的可能性能够妥善解决，那么我就不会去处理这样的问题。我处理的问题更多时候都是混乱的、模棱两可的和模糊不清的。
当问题没有明显的解决方案时，你要勇于面对问题，做出困难决策。问问自己和其他人：“必须做出的决策是什么？”这有助于你将注意力集中到必须做的事情上，而不是迷失于细节中。即使对于只有51%的可能解决的问题，你也要有90%的决断力去行动。
带着勇气和胆识前进，清晰的思维需要果断的行动。当篮球比赛进入关键时刻，最佳球员必然想要球，他们愿意承担最后赌一次的责任。一位优秀的职业球员在手臂上纹了这样一句话：“没有勇气，就没有荣誉。”领导者的胆识也是一样。如果要制定决策，就要明确要做出什么样的决策，仔细研究并果断决定。如果错了，就承认错误，并从中学习，但要愿意采取行动。
有勇气、有胆识的领导者才有自信和安全感。虽然他们也会犯错，但他们会从错误中吸取教训。拥有蓝海战略的公司能够占得先机，因为他们定义了新市场；行动果敢的领导者也占得了先机，因为他们是变革的倡导者和推动者，而不是变革的旁观者。
03
将员工目标统一于公司战略
组织成员要集体协作，朝着共同的目标前进，与此同时，个人也需要能够表达自己在团队中的个性身份。成员要能以统一的声音来面对市场和顾客，但仍然需要能作为个体发声；要朝统一的方向努力，也要以一种非常个人的方式与组织的战略宗旨建立联系。人才管理的一个重要技巧，就是将这些看似矛盾的方面协调起来。
在《领导力密码》这本书中，一位高层领导者告诉我们，每当介绍新成员进入自己的团队时，他就会对这些成员说：“如果你的想法和我的类似，那么我们中的一个就是多余的，而这个人不可能是我。但是，一旦我们做出决定，我们就得一致向前。”
人才管理者要发现那些拥有不同技巧并能朝着同一个战略目标前进的人才。要做到这一点，人才管理者就要设定一个共同的战略宗旨，来帮助每个人达到各自的具体目标。
让团队中的每个成员明确自己在未来60天或90天的目标，这虽然很简单，但非常有效，可以帮助员工根据战略进行调整，评估自己执行战略的进度。明确目标后，团队成员公布自己的列表，这样，任何一个成员就都能评价其他成员的目标，并提出修改意见。接下来，团队成员对同伴的反馈进行讨论，并做出相应调整。
通过上述方法，成员就加深了自己对战略的理解，可以了解到个人能对战略和团队做出的贡献。公开讨论个人目标，允许人们拥有不同的个性倾向，不但为成员创造了共同的宗旨，增强了他们的集体感，还有助于团队成员加强彼此间的联系，实现各自的具体目标。
当拥有不同技巧的个人为一个共同的组织目标而团结起来时，一些深层次的联系才得以建立，这不仅在员工的短期目标与战略之间建立了联系，而且在员工的职业身份感与企业之间也建立了联系。我们对人们的最佳职业状态进行了调查（最佳职业状态指的是人们职业生涯中感到自己处于巅峰的特殊时刻），结果发现了以下4个普遍的主题：
· 为了共同的目标团结协作，这让每个人都充满活力；
· 不管是什么行当，人们都喜欢感到自己是该领域的专家；
· 需求越重要，满足需求的热情越高涨（“与众不同”可以作为组织的信条）；
· 最佳职业状态寥寥无几，大多数人仅只是描述和渴望这种状态而已。
人才管理者的工作就是帮助人们将自己的最佳职业状态与组织的目标联系起来。如果员工的职业身份在于设计创新，当他的创造力转化为组织可以推向市场的产品时，他就有了最佳职业状态的体验。当个人的渴望与组织要求匹配时，人们就会意识到，做组织最需要的事情，才最有可能获得自己最想要的东西。
04
戴维·尤里奇是人力资源管理领域大师、全球知名人力资源管理咨询专家，被称为“现代人力资源管理之父”。他通过大量的案例研究，发现了杰出管理者身上60%的共性规律，深刻剖析了领导力的本质，形成了一套领导力准则，这些发现都写在了《领导力密码》一书里。
为什么一些管理者有很强的业务能力，也有很多管理工具和方法，但员工就是不愿意跟随他们？为什么很多人管理公司很成功，但家庭关系总是处理不好？这都意味着领导力的缺失。
如果你是企业老板、CEO或CHO，这本书可以帮你把战略精準落地执行，建立更好的人才通道以期达成目标。
如果你是中层管理者，例如人力资源部总监或者部门负责人等，这本书可以让你更好地激励下属，打造一支能打胜仗的团队。
如果你是一个靠自己产出的职场人，这本书会给你一个框架，囊括所有杰出管理者都具备的知识、技巧。你可以通过读这本书，让自己成为团队中蕞有影响力的人。
